WORLDLINE, AL FIN, CON MÁS CORAZÓN

Como imaginamos, todas y todos os habréis fijado que recientemente nos han instalado en recepción un desfibrilador. Decimos “al fin” porque llevábamos casi 4 años solicitándoselo a la empresa desde que, al poco de constituirse el Comité de Empresa, nos enteramos que en Albarracín 25 tenían uno instalado. Entonces le preguntamos a la empresa que por qué nosotros no y nos dijeron que la ley en la Comunidad de Madrid no les obligaba como si lo hacía en Cataluña, que el que estaba en el 25 lo había pagado Atos Spain (unos 4000 euros, que incluye mantenimiento y formación para 15 personas) y, por último, nos informan que, debido a las restricciones de gastos, Worldline no se lo podía permitir.

Ante esa tesitura, las y los delegados de prevención le plantean a la empresa que se lo reclamen a los Hermanos Revilla. Durante un buen tiempo, en cada pleno del Comité de Seguridad y Salud Laboral, preguntábamos a la empresa si habían contactado con los dueños del edificio y nos decían que no y que, además, veían muy complicado que la propiedad se hiciera cargo de ese gasto pues no les obliga la ley.

Posteriormente, cuando la propiedad al fin se reúne con el responsable de mantenimiento del Grupo Atos les exige un informe exhaustivo que justifique muy muy bien la instalación de un desfibrilador. De la elaboración de dicho informe se encargaron las y los delegados de prevención y también de una recogida de firmas por las distintas empresas del edificio solicitándoles su adhesión a dicho informe. Una vez terminada la recogida de firmas se hizo  entrega del informe, junto con las firmas, a la propiedad del edificio y, aún a día de hoy, seguimos sin tener noticias de que piensa hacer la propiedad respecto a este tema.

Por suerte, ya no vamos a tener que seguir esperando a la propiedad,  pues Worldline al fin se ha visto forzada a instalar el desfibrilador debido a que la famosa ley ya es de obligado cumplimiento en la CM para todo tipo de empresas – ya no solo organismos públicos como pasaba hasta ahora – de más de 250 empleados.

Desfibrilador

¡A partir de ahora estaremos mucho más seguros!

 

En CCOO siempre vigilantes de tu Salud Laboral

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Great Place to Work! volvemos a las mismas

Vuelve la encuesta Great Place To Work! vuelve el “nos importan las personas”, vuelve el “yo quiero que nuestros empleados vengan felices a trabajar aquí”, el ” quiero que se sientan orgullosos de trabajar aquí”.

Vuelve la encuesta a la empresa en la que se usa el teletrabajo como castigo en lugar de como medida de conciliación de la vida laboral y familiar, en la que hemos estado 11 años con el sueldo congelado, en la que hay “tanta igualdad” que hay gente, perdón, gente no, hombres ganando 100.000€/año frente a trabajadores que no llegan ni a 1000€ al mes, y que llevan 11 años sin subidas, llega a la empresa de las sobrecargas de trabajo, de la mala distribución del trabajo, a la empresa de los equipos mal dimensionados, a la empresa donde los roles están difuminados.

En la que la promoción interna es un chiste, donde se valora más el halago que el trabajo, y donde en algunos casos, sugerir cambios puede suponer el castigo.

Esta es la empresa donde llega la encuesta Great Place to Work, y es en este ambiente, donde se nos pide que digamos, “lo que pensamos”, sin coacciones, sin presión, totalmente anónimo y totalmente voluntario. El año pasado ya demostraron que lo único que les importaba era el que la gente participase, daba igual lo que pusiéramos, eso a la empresa le daba igual, lo importante era participar.

No tiene sentido realizar esta encuesta cuando sabemos, por la experiencia de todos los años, que nuestras opiniones no son tomadas en consideración.

Para nuestra Sección Sindical no tiene sentido perder el tiempo en ésto, hasta que la empresa realmente se tome en serio los desastrosos resultados de todos los años y realmente demuestre lo que le importan las personas, no hasta que no haya una autentica política de igualdad y de conciliación, no mientras la mayoría de la plantilla continúe sin subidas salariales, no mientras se sigan pidiendo sobreesfuerzos a coste cero.

Cuando realmente la plantilla vea cambios y que se tienen en cuenta sus opiniones y sus quejas, entonces y solo entonces, tendrá sentido hacer encuestas de este tipo.

¡Su único interés es una alta participación!

GPTW

Negociación de las jornadas de los sábados en los Centros de Servicios

El pasado 30 de Mayo, a petición de CCOO, tuvimos una nueva reunión con la empresa. El objetivo por parte de CCOO es conseguir llegar a un acuerdo que satisfaga a todas las partes y que contemple unas compensaciones justas para la plantilla afectada.

Esta vez UGT Y CGT, manifestaron su intención de acudir a informarse/asesorarse con sus servicios jurídicos, nosotros ya lo hicimos hace meses pero ellos se dieron de plazo hasta septiembre. Nos alegra saberlo ya que hasta ahora era uno de los motivos que tenía bloqueada la negociación y esto tan solo perjudica a las personas que realizan este servicio. Tanto la dirección de la empresa como UGT y CGT, saben perfectamente que hay personas en los centros de servicios trabajando de forma ilegal por lo que les instamos a alcanzar un acuerdo con carácter de urgencia que regule esta situación.

Consideramos que ya ha pasado tiempo suficiente y que un acuerdo justo es la solución. No entenderíamos tener que volver a denunciar, de nuevo este asunto.

la historia interminable

Os mantendremos informados/as…

HORAS EXTRAS, ¿CONOCES TUS DERECHOS?

Es bastante común que haya dudas sobre las horas extraordinarias, ¿cuántas puedo hacer? ¿Cómo se compensan? ¿En qué plazo? Es importante conocer todo esto para evitar caer en fraudes o abusos por parte de las empresas y que se compensen adecuadamente.

Por ello queremos recordar a la plantilla de Worldline que según el Acuerdo Marco se considerarán horas extraordinarias las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo semanal.

  1. Regulación de las Horas extras según nuestro Acuerdo Marco:

2.- HORAS EXTRAORDINARIAS

1. Horas extraordinarias habituales. Supresión.

2. Horas extraordinarias personal en turno de noche. Prohibición.

c) Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo semanal.

d) Salvo acuerdo en contrario, las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por tiempo de descanso, incrementado en un 75%. Dicha compensación mediante descanso se realizará dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias, pudiendo acumular horas hasta formar jornadas completas de descanso.

e) Cuando se opte por la retribución de las horas extraordinarias el valor será el de una hora Ordinaria incrementado en el 75%, de acuerdo a la siguiente fórmula:

Hora Extra = (Salario bruto anual / Número de Horas Anuales) * 1,75.

  1. Casos especiales:

Contratos a tiempo parcial:

Los contratos a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, (Articulo 12.4 apartado c y Articulo 35.3 del Estatuto de los trabajadores).

 

  1. Máximo anual de horas extraordinarias:

Según el Estatuto de los Trabajadores (Articulo 35):  “El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año

Por tanto, si optas por la retribución económica de las horas extras, y si realizas más de ochenta horas al año, la empresa NO PUEDE PAGAR las horas extras que superen el máximo legal y si las pagan en otro concepto de nómina que no sea el de Horas Extras, ESTARIAN COMETIENDO UN FRAUDE A LA SEGURIDAD SOCIAL, al cotizar estas de forma distinta. Todas esas horas son horas que podrían cubrirse con nueva contratación.

Para más información consulta a tu delegado sindical de CCOO.

¡No más horas extras! ¡Fomenta la creación de empleo!

Ampliación permiso de Paternidad a 5 semanas

Estimados compañeros y compañeras,

Hoy se ha publicado en el BOE la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, de manera que a partir de mañana (jueves, 5 de julio de 2018) entrará en vigor la ampliación del permiso de paternidad hasta la 5ª semana, cuya ampliación se encuentra contenida en la citada Ley.

De este modo el trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Como ocurría hasta ahora, el trabajador/a que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

El disfrute del permiso durante las primeras 4 semanas será obligatoriamente ininterrumpido, desde el momento señalado en el párrafo anterior, mientras que la 5ª semana de permiso tendrá carácter “volante”, esto es, que podrá disfrutarse, alternativamente, bien de forma sucesiva a las 4 primeras semanas o bien en un nuevo periodo independiente dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa correspondiente.

En los casos en los que se quiera disfrutar de la 5ª semana de permiso de forma “volante”, en un nuevo periodo independiente de las 4 primeras semanas, deberá contarse con el acuerdo previo entre el empresario y el trabajador/a.

Del mismo modo, se mantiene el régimen de disfrute a jornada completa o jornada parcial que ya estaba establecido para las prestaciones de paternidad y maternidad. De manera que el permiso de paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de 5 semanas, con independencia de que se disfrute de forma ininterrumpida o en dos periodos diferenciados.

Esperamos que esta información os sea de utilidad.

 

Servicio fin de mes

Durante la reunión que mantuvimos con RRHH y la responsable de los proyectos afectados por el posible servicio 14×7, se nos informó que el servicio fin de mes, que se viene realizando y que no se estaba pagando se iba a oficializar y remunerar. No nos ha quedado muy clara la propuesta de la empresa en este sentido y hemos solicitado información adicional. En cualquier caso, esperamos que se regule, como mínimo, tal y como está establecido en el Acuerdo Marco.

fin_mes

Esperamos que la empresa nos de la información solicitada lo antes posible.

Servicios 14×7

Hace ya dos semanas que le pasamos a la empresa un documento solicitando información sobre los departamentos que se espera que cubran el servicio 14×7:

        Petición de información:

  • Identificar “grupos” o departamentos y exactamente el personal afectado a día de hoy. La empresa ha identificado 4 grupos de 3 personas en cada grupo según se informó en la reunión.
  • En este sentido  las cuentas básicas nos dicen que para cubrir los 365 días del año, cada persona deberá estar disponible durante 3 meses completos al año, las personas que VOLUNTARIAMENTE quieran cubrir este servicio tendrán que conocer todos estos datos.
  • ¿Se ha pensado como cubrir vacaciones, bajas, etc.?. Se ha pensado en tener un backup?
  • Posible calendario de rotación en base a la dimensión de los equipos. Es necesario conocer a priori una estimación de disponibilidades.
  • Formación. Identificar la formación necesaria para cada grupo/dpto. Y la manera de impartición de dicha formación.
  • teléfonos, portátiles, conectividad. ¿qué se entiende por conectividad? Se va a proporcionar un teléfono de empresa para cada persona, o será un teléfono itinerante dependiendo de a quien le toque prestar el servicio.
  • ¿Las personas adheridas al Servicio 14×7 tendrán contrato de teletrabajo, en cualquiera de sus modalidades (total/parcial)?
  • Dentro del horario laboral, si se produce alguna incidencia a resolver del tipo P1, debe recurrirse a la persona con disponibilidad?
  • ¿Quién determina la prioridad de las incidencias?
  • ¿pueden coincidir personas que cubran el cierre de mes y que además cubran el servicio 14×7

disponibilidad

A su vez, hicimos una propuesta en base a los datos con los que contamos en este momento. Al cabo de dos semanas, respuesta nula por parte de la empresa, no envían ninguna de la información que solicitamos y solo quieren saber si UGT o CGT tienen alguna propuesta, y por parte de los compañeros y compañeras de UGT y CGT, ningún comentario, ni pregunta.

Para poner a todo el mundo en situación, aunque preferíamos haberlo hecho cuando la empresa despejara todas nuestras dudas, os indicamos la propuesta de la empresa que a la Sección Sindical de CCOO nos chirrió desde el primer momento:

Propuesta de la empresa:

Teniendo en cuenta que han hecho una estimación de las horas de intervención necesarias a lo largo del año, han “estimado” que serían 2 horas por semana de intervención real, de manera que si alguien está cubriendo la disponibilidad de 9h a 23h de lunes a domingo durante una determinada semana, recibirá:

  1. por un lado la disponibilidad a 26€ por día de lunes a viernes, más la disponibilidad de festivos:  73,00.- Euros / día. (sábado y domingo)
  2. Y por otro lado el equivalente a trabajar 2 horas extras, pero sin que computen como horas extras. Eso sí, da igual si las trabajas o no, la empresa las pagaría igual (dejemos por un momento a un lado que esto supone un fraude a la Seguridad Social)
  3. Si la disponibilidad es el 24 de diciembre, 25 de diciembre, 31 de diciembre, 1 de enero o 6 de enero. Se pagaría la disponibilidad de esos días 124,50.- Euros / día. Pero si hay que intervenir las dos horas estimadas, solo se pagan esas 2 horas.

 

Cómo lo vemos desde la Sección Sindical de CCOO:

  1. Según la propuesta de la empresa, si alguien durante una semana trabaja 10 horas extra, solo te pagan dos. Nos parece inaceptable.
  2. Si tienes la mala suerte de que cada vez que realizas este servicio tienes que intervenir y otra persona cada vez que le ha tocado, no tiene que intervenir. Cobráis igual. Injusto totalmente.
  3. Querer pagar horas extras y que no computen como tales es un fraude a la seguridad social.
  4. Tenemos un Acuerdo Marco donde viene regulado perfectamente cómo pagar las disponibilidades, y en este supuesto, las horas de intervención son horas extras.
  5. Nos lo han querido vender como gratificación muy especial, para que aceptéis hacerlo, el pago de esas dos horas se trabajen o no. Para CCOO está claro, el Acuerdo Marco ya regula las disponibilidades y las intervenciones durante las mismas. Si la empresa está dispuesta a ofrecer una compensación adicional a las personas que VOLUNTARIAMENTE quieran hacerlo, nos parece perfecto. Necesitan hacer una propuesta realmente atractiva para que personas, que llevan mucho tiempo quejándose de las condiciones en las que trabajan en cuanto a salarios, organización, etc, quieran realizar este servicio.
  6. En esta línea ha ido nuestra propuesta, el mínimo exigible es lo que ya está establecido y regulado en nuestro Acuerdo Marco, y una compensación adicional.
  7. CCOO ha enviado ejemplos de comparativas entre su propuesta y lo que establece el Acuerdo Marco, y en el caso de los días especiales es evidente la pérdida:

 

En el siguiente supuesto, para un salario bruto de 30.000€ la propuesta de la empresa es muy inferior a lo que a día de hoy tenemos según Acuerdo Marco, en la primera tabla tendríamos lo que establece nuestro Acuerdo Marco, y la propuesta de la empresa en la segunda tabla

ejemplo-intervencion

Lamentablemente, a día de hoy, la empresa ni nos ha completado la información que hemos solicitado, ni ha dado ninguna respuesta a considerar una compensación adicional a lo que establece el Acuerdo Marco, únicamente nos confirman que lo han leído. 

Recordar que el hacer disponibilidades es algo VOLUNTARIO, nadie os puede obligar a hacerlo, y que no dudéis  en poneros en contacto con nuestras delegadas y delegados para asesoraros.